case1 在臺灣的小張，今年28歲，退伍后在一家貿易公司擔任業務工作已3年多。
case2 在上海的小張，今年28歲，從大學畢業后在上海一家貿易公司擔任業務工作已5年多，已經擔任經理職務。
case3 在山東青島的小張，今年28歲，從大專畢業后，就進入貿易公司擔任業務工作，今年過年后，自己出來當老板，做韓國服裝飾品貿易，在淘寶網開了商店，在鬧區邊緣開了一家實體店面，雇用三個員工，一個月凈利潤約合新臺幣30萬元。
這三位小張都是我認識的朋友，他們同年齡，卻境遇大不同，薪資收益可能相差上10倍。所以我認為“加薪”除了建筑在個人專業上，你所在的就業市場環境，影響也非常大！
上述例子給我們的啟發是：“專業是加薪的基礎，市場規模是加薪的土壤”
現在讓我們再拉回來談有關專業與加薪的部分。筆者在兩岸工作輔導授課十余年，觀察兩地人才（注：指認真努力有競爭力者）職業生涯發展趨勢，發現在“專業”的認知、表現、績效等有些差異。現分析如下
一、專業內容的品質：臺灣勝
臺灣人才對于自己工作上必備的專業需求，認知度很高。對專業知識學習，一般較強調實務操作、問題解決面。而大陸的專業學習主要由學術界主導，出身學界的老師在專業傳授時較偏重理論，貼近當地市場環境的案例不多，所以在深度、實用性、可執行性不如臺灣。例如：在臺灣開課的題目會加上“實務研習會”，大陸則較少見。
二、專業學習動機：臺灣勝
臺灣的學校教育開放多元，吸收專業信息管道較多，主動學習、自主管理能力強。相對大陸仍有網絡管制，企業將教育訓練視為員工福利項目之一，很少思考訓練與組織績效目標的關連性，人才可能是短暫利益驅動而學習，并不能堅持太久。例如：臺灣授課以內部訓練、小班制為主，大陸目前仍常見一場現場達數百人的公開班大課。
三、專業產出長期績效：臺灣勝
臺灣受到日本、歐美先進管理理念影響，對專業要求標準較精致化、追求完美，謹慎安定性，因此在整體績效表現佳。而大陸人才在高速成長環境下，呈現先求有，先掠奪市場，不在意長期穩定績效。
四、專業項目范圍發展性：大陸勝
臺灣受到市場空間局限，企業規模無法與大陸比，所以專業范圍沒有突破性發展。例如：“網絡金融”，第三方支付和網絡融資包括P2P（個人對個人）融資，在大陸發展迅速，可惜這項專業技能，對臺灣銀行業人才來說，因為尚未立法，喪失學習此創新專業的機會。
五、專業練習機會，大陸勝
專業技術能力能發揮的舞臺是3.6萬平方公里、2,300萬人口的臺灣？還是960萬平方公里，13億人口的大陸？其所顯現能量不同。例如：在北京中關村創業的臺灣年輕人，專做像年代購票手機端的支付系統，上線一年多來，會員用戶已超過數十萬人，每周有3,000個活動，通過這個平臺辦理，創業四年多來，市值已超過新臺幣10億元，即將準備上市。試問：如果同樣場景放在臺灣，根本不可能實現，直接就被既有系統商打倒，沒生存空間。
兩岸專業能力發展，坦白說，臺灣人才已經有逐漸落后的趨勢。從專業的心臟來源：學校教育，就看到臺灣學生的語言能力、國際觀、積極態度、企圖心等方面，已經無法與大陸同年齡人才相比。進入職場后，企業所能提供的發展空間、歷練學習機會，如果無法跨出臺灣，僅局限一隅，缺乏互動溝通、分享討論的成長管道，也無法與每年仍7%左右高倍速增長的大陸市場，所磨練出來的人才競爭。
企業人才任用一般在核定薪資前，人力資源專業的工作是“職位評價”。也就是將人才放在秤上，掂掂斤兩，看他是否值我們付出的薪資。國際化浪潮下，企業在人才征選應跨越地域、國籍，做到“唯才是用”。應當奉行“只要能為我創造效益都是好人才，都該給豐厚合理工資”的薪資政策。才能強化競爭優勢，永續發展！
